W sierpniu 2024 roku świat księgowości, podatków i spraw pracowniczych doświadczył istotnych zmian, które wpłynęły zarówno na przedsiębiorców, jak i pracowników. Wśród kluczowych aktualizacji znalazły się nowelizacje w przepisach podatkowych, mające na celu uproszczenie rozliczeń oraz ułatwienie funkcjonowania firm w zmieniającym się otoczeniu prawnym. Wprowadzone zostały również nowe regulacje dotyczące wynagrodzeń minimalnych oraz praw pracowników, które mają zagwarantować lepsze warunki pracy i większą ochronę zatrudnionych.
Bycie na bieżąco z tymi zmianami ma kluczowe znaczenie, ponieważ nieznajomość nowych przepisów może prowadzić do kosztownych błędów i sankcji. Dla przedsiębiorców aktualizowanie wiedzy w zakresie prawa podatkowego i regulacji pracowniczych pozwala na optymalne zarządzanie kosztami, minimalizowanie ryzyka prawnego i efektywne prowadzenie działalności. Z kolei pracownicy, którzy są świadomi swoich praw, mogą skuteczniej dochodzić swoich roszczeń i dbać o właściwe warunki zatrudnienia. W dynamicznie zmieniającym się otoczeniu prawnym, umiejętność szybkiej adaptacji do nowych przepisów jest nieodzowna, by funkcjonować zgodnie z prawem i minimalizować ryzyko operacyjne.
Zmiana wysokości przeciętnego wynagrodzenia
Z dniem 1 września nastąpią zmiany w wybranych wskaźnikach podatkowych, co wynika z najnowszego komunikatu Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego dotyczącego przeciętnego wynagrodzenia w drugim kwartale 2024 roku. Prezes GUS ogłosił, że przeciętne wynagrodzenie w tym okresie było niższe w porównaniu do pierwszego kwartału, co wpłynie na obniżenie niektórych wskaźników ZUS oraz limitów podatkowych. Zgodnie z komunikatem GUS z 9 sierpnia 2024 roku, przeciętne wynagrodzenie w drugim kwartale wyniosło 8038,41 zł, co oznacza spadek w stosunku do pierwszego kwartału, kiedy to kwota wynosiła 8147,38 zł. To niższe wynagrodzenie wpłynie na:
- obniżenie wynagrodzeń uczniów od 1 września 2024 roku,
- zmniejszenie limitów dochodów dla emerytów i rencistów, po przekroczeniu których świadczenia będą zmniejszane lub zawieszane.
Ile wyniosło przeciętne wynagrodzenie?
| Wysokość średniego wynagrodzenia | Okres |
| 7124,26 zł | I kwartał 2023 |
| 7005,76 zł | II kwartał 2023 |
| 7194,95 zł | III kwartał 2023 |
| 7540,36 zł | IV kwartał 2023 |
| 8147,38 zł | I kwartał 2024 |
| 8038,41 zł | II kwartał 2024 |
Wynagrodzenie dla pracowników młodocianych
Zmiana przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej bezpośrednio wpływa na wysokość wynagrodzenia pracowników młodocianych, czyli osób w wieku 15–18 lat, które łączą naukę z pracą w ramach przygotowania zawodowego. Wynagrodzenie młodocianych jest określane procentowo w stosunku do przeciętnej płacy, a jego wysokość zmienia się wraz z aktualizacją danych Głównego Urzędu Statystycznego. W zależności od roku nauki, młodociani pracownicy otrzymują odpowiednio co najmniej 8%, 9% lub 10% przeciętnego wynagrodzenia, co oznacza, że każda zmiana przeciętnej płacy bezpośrednio wpływa na ich dochody. Ta zależność jest istotna, ponieważ wynagrodzenie młodocianych pełni nie tylko funkcję gratyfikacyjną za pracę, ale także wspiera ich w finansowym przygotowaniu do pełnoetatowej pracy w przyszłości. Zmniejszenie przeciętnego wynagrodzenia może oznaczać niższe wypłaty dla tych młodych pracowników, co ma swoje konsekwencje finansowe, ale nadal zapewnia im wsparcie w trakcie zdobywania doświadczenia zawodowego. Wynagrodzenie to daje młodocianym możliwość nauki w praktycznych warunkach, a jednocześnie gwarantuje im podstawowe zabezpieczenie finansowe.
Od 1 września 2024 roku procentowe wynagrodzenie młodocianych pracowników, które stanowi ustaloną część przeciętnego wynagrodzenia, ulegnie zmianie i będzie wynosić:
- w pierwszym roku nauki – co najmniej 8%,
- w drugim roku nauki – co najmniej 9%,
- w trzecim roku nauki – co najmniej 10%.
| Wysokość | Okres obowiązywania | |
| I rok nauki (8%) | 643,07 zł | 01.09.2024-31.11.2024 |
| II rok nauki (9%) | 723,46 zł | 01.09.2024-31.11.2024 |
| III rok nauki (10%) | 803,84 zł | 01.09.2024-31.11.2024 |
| Przyuczenie do wykonywania pracy | 562,69 zł | 01.09.2024-31.11.2024 |
Limity przychodów dla emerytów i rencistów
Zmiana wysokości przeciętnego wynagrodzenia wpłynie także na aktualizację limitów przychodów, których przekroczenie skutkuje zmniejszeniem lub całkowitym zawieszeniem świadczeń przedemerytalnych oraz rent. Zgodnie z obowiązującymi przepisami zawartymi w ustawie o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. 2009 nr 153 poz. 1227 z późn. zm.), limity te są uzależnione od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, które zmienia się kwartalnie. W przypadku przekroczenia 70% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, świadczenia przedemerytalne oraz renty ulegają proporcjonalnemu zmniejszeniu. Jeśli natomiast dochód osiągnięty przez uprawnionego przekroczy 130% przeciętnej płacy, świadczenia te są całkowicie zawieszane. Taka konstrukcja prawna ma na celu zachowanie równowagi pomiędzy możliwością podejmowania pracy przez osoby korzystające z tych świadczeń a ochroną funduszy publicznych. W praktyce oznacza to, że każda zmiana przeciętnego wynagrodzenia, zarówno wzrost, jak i spadek, bezpośrednio wpływa na wysokość dochodów, jakie mogą osiągać osoby uprawnione do tych świadczeń, zanim zostaną one zmniejszone lub zawieszone.
Z tego powodu osoby pobierające renty czy świadczenia przedemerytalne muszą na bieżąco monitorować zmiany w przeciętnym wynagrodzeniu, aby uniknąć niespodziewanych zmian w wysokości otrzymywanych środków. Jest to szczególnie istotne dla tych, którzy łączą pracę zarobkową z pobieraniem świadczeń, gdyż przekroczenie określonych progów może oznaczać znaczne zmniejszenie lub utratę źródła dochodu na pewien okres. Limity dorabiania do emerytury czy renty od 1 września będą wynosić:
- 5626,90 zł – przekroczenie limitu skutkuje zmniejszeniem świadczenia,
- 10450,00 zł – przekroczenie limitu skutkuje zawieszeniem wypłaty świadczenia.
Planowana rewolucja w zwolnieniach L4
W wykazie prac Rady Ministrów pojawiły się nowe założenia dotyczące projektu nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, które przewidują istotne zmiany w wypłacie zasiłku chorobowego oraz w kontrolach zwolnień lekarskich wystawianych przez ZUS. Główne założenia projektu:
- Pracodawca nie będzie już wypłacał zasiłku chorobowego
Choć szczegóły projektu nie zostały jeszcze w pełni ujawnione, z opublikowanych założeń wynika, że zasiłki chorobowe mają być wypłacane bezpośrednio z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS) od pierwszego dnia niezdolności do pracy. Oznacza to, że w odróżnieniu od obecnych przepisów, pracodawcy nie będą już odpowiedzialni za wypłatę zasiłków w początkowym okresie choroby pracownika. Dotychczas to pracodawca wypłacał wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze 33 dni (lub 14 dni w przypadku pracowników powyżej 50. roku życia), ale planowana reforma przenosi tę odpowiedzialność na FUS.
- 100% wynagrodzenia na chorobowym nadal niepewne
Wcześniej wspominano o możliwości wypłacania 100% wynagrodzenia podczas chorobowego, a nie jak dotychczas 80%. Jednak w aktualnych założeniach projektu nie ma wzmianki o tym rozwiązaniu. Wciąż pozostaje niejasne, czy pomysł ten został odrzucony, czy też jest to kwestia, która może zostać uwzględniona w późniejszych etapach prac nad ustawą. Tym samym pracownicy nadal nie mogą być pewni, czy będą mogli liczyć na pełne wynagrodzenie w przypadku niezdolności do pracy.
- Zwiększona kontrola ZUS nad zwolnieniami lekarskimi
Zmiana zasad wypłacania zasiłków chorobowych od pierwszego dnia przez ZUS wiąże się z planowanym zaostrzeniem kontroli prawidłowości wystawiania zwolnień lekarskich. Oznacza to, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych będzie prowadził bardziej intensywne kontrole, mające na celu weryfikację zasadności zwolnień oraz prawidłowego ich wykorzystywania przez pracowników. Zwiększona liczba takich kontroli ma na celu ograniczenie nadużyć związanych z korzystaniem z tzw. L4.
Jak wyjaśniają twórcy projektu, dodatkowe przepisy mają na celu doprecyzowanie kompetencji ZUS w zakresie kontroli zwolnień lekarskich oraz ułatwienie procedur cofania uprawnień do wystawiania zwolnień dla lekarzy, którzy nie spełniają odpowiednich standardów. Planowane jest również ujednolicenie ścieżki odwoławczej od decyzji ZUS dotyczących orzeczeń o czasowej niezdolności do pracy. Wprowadzone mechanizmy mają na celu zwiększenie efektywności kontroli, co jest kluczowe w kontekście przeniesienia ciężaru finansowego na FUS od pierwszego dnia choroby.
Ostateczny termin wykorzystania zaległego urlopu za 2023 rok
Zbliżający się 30 września to ostateczny termin na wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego za rok 2023. Zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy, każdy pracownik powinien wykorzystać zaległy urlop najpóźniej do końca września roku następującego po roku, za który ten urlop przysługuje. Oznacza to, że jeśli pracownik nie skorzystał ze wszystkich dni urlopu w 2023 roku, to ma czas na jego wykorzystanie tylko do końca tego miesiąca.
Wymiar urlopu wypoczynkowego jest uzależniony od stażu pracy i wynosi:
- 20 dni – dla pracowników zatrudnionych krócej niż 10 lat,
- 26 dni – dla pracowników z co najmniej 10-letnim stażem pracy.
Do okresu zatrudnienia, który decyduje o wymiarze urlopu, wlicza się nie tylko czas pracy u aktualnego pracodawcy, ale również okresy pracy u poprzednich pracodawców. Ponadto, do stażu pracy wlicza się także okresy nauki. Ukończenie szkoły wyższej (np. studiów magisterskich) dodaje 8 lat do stażu pracy, co może wpłynąć na zwiększenie wymiaru urlopu. Ważne jest, aby pamiętać, że prawo do urlopu dotyczy wyłącznie umowy o pracę – umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło) nie dają pracownikom prawa do urlopu wypoczynkowego.
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop
W przypadku, gdy pracownik nie wykorzysta całego urlopu przed zakończeniem zatrudnienia, pracodawca jest zobowiązany wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni urlopowe. Ekwiwalent ten jest obliczany na podstawie wynagrodzenia pracownika i stanowi rekompensatę za niewykorzystane dni urlopu. Ważne jest, aby pamiętać, że ekwiwalent wypłacany jest tylko w sytuacji zakończenia umowy o pracę – w przypadku, gdy stosunek pracy trwa, pracodawca ma obowiązek umożliwić pracownikowi wykorzystanie urlopu w naturze, a nie w formie pieniężnej.
Ekwiwalent = (wynagrodzenie miesięczne/30 dni) x liczba dni niewykorzystanego urlopu
Przykład: Jeśli pracownik ma wynagrodzenie miesięczne 3000 zł i niewykorzystane 5 dni urlopu, ekwiwalent wyniesie:
(3000 zł / 30dni ) x 5 dni = 500 zł
Ostateczny termin wykorzystania zaległego urlopu, czyli 30 września, jest ważnym elementem ochrony praw pracownika, ponieważ pozwala na zachowanie równowagi między pracą a odpoczynkiem. Urlop wypoczynkowy nie tylko pozwala na regenerację sił, ale także stanowi jeden z podstawowych praw pracowniczych, którego pracodawca nie może pracownikowi odmówić.
Ograniczenia ulgi IP BOX
W ostatnim artykule wyjaśniliśmy, czym jest ulga IP BOX, która pozwala przedsiębiorcom zajmującym się tworzeniem oprogramowania i innymi działalnościami związanymi z własnością intelektualną na korzystanie z obniżonej stawki podatku dochodowego w wysokości 5%. Jest to korzystne rozwiązanie dla programistów i innowacyjnych firm, które generują dochody z patenty, praw autorskich czy know-how. Niestety, planowane zmiany w przepisach mogą wkrótce znacząco ograniczyć możliwość korzystania z tej ulgi. Od 2025 roku, aby móc aplikować o preferencyjną stawkę 5%, przedsiębiorcy będą musieli spełnić nowe wymagania dotyczące zatrudnienia. Nowe przepisy przewidują, że programiści będą musieli:
- zatrudniać co najmniej trzech pracowników na umowę o pracę przez co najmniej 300 dni w roku.
- możliwe ma być zatrudnienie trzech osób na umowę zlecenia, ale tylko wtedy, gdy każda z nich będzie otrzymywać wynagrodzenie równe co najmniej trzykrotności minimalnego wynagrodzenia miesięcznego, co w praktyce wynosi około 24 500 zł miesięcznie.
Te zmiany mogą mieć poważne konsekwencje dla wielu jednoosobowych działalności gospodarczych, które dotychczas korzystały z ulgi IP BOX. Wprowadzenie takich wymogów zatrudnienia sprawi, że wielu przedsiębiorców, którzy nie spełniają nowych kryteriów, nie będzie już mogło korzystać z obniżonej stawki podatkowej. Nowe regulacje mają na celu zapewnienie, że ulga IP BOX jest stosowana przez firmy, które rzeczywiście przyczyniają się do rozwoju sektora innowacji i zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że wsparcie to będzie dostępne głównie dla większych przedsiębiorstw, które potrafią spełnić określone wymogi zatrudnienia, a nie dla jednoosobowych działalności, które mogą być mniej w stanie sprostać tym wymaganiom.
II rata odpisu na ZFŚS
Przypominamy o zbliżającym się terminie wpłaty drugiej raty na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Zgodnie z przepisami, firmy są zobowiązane do dokonywania wpłat na ZFŚS w dwóch ratach:
- pierwsza rata powinna być wpłacona do końca czerwca,
- druga – do końca września.
Druga rata na ZFŚS powinna zostać przekazana na konto funduszu do 30 września 2024 roku. Jest to istotne zobowiązanie, które ma na celu zapewnienie środków na różne świadczenia socjalne dla pracowników, takie jak dofinansowanie urlopów, bony świąteczne czy inne formy wsparcia. Warto pamiętać, że wysokość wpłaty na ZFŚS jest uzależniona od liczby zatrudnionych pracowników oraz średniego wynagrodzenia w firmie. Należy dokładnie obliczyć wysokość wpłaty, aby spełnić wymagania prawne i uniknąć potencjalnych sankcji za niedopełnienie obowiązków.
W 2024 r. obowiązek tworzenia funduszu socjalnego mają pracodawcy, którzy 1 stycznia 2024 r. zatrudniają co najmniej:
- 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty
- 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, jeżeli z wnioskiem o utworzenie funduszu wystąpiła zakładowa organizacja związkowa.
| odpis podstawowy 37,5% | 2417,14 zł |
| odpis podwyższony (prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze) 50% | 3222,86 zł |
| odpis dot. pracowników młodocianych w pierwszym roku nauki 5% | 322,29 zł |
| odpis dot. pracowników młodocianych w drugim roku nauki 6% | 386,74 zł |
| odpis dot. pracowników młodocianych w trzecim roku nauki 7% | 451,20 zł |
Dokonanie wpłaty na czas jest nie tylko wymogiem prawnym, ale także elementem dbania o dobro pracowników i utrzymania dobrego stanu finansów funduszu socjalnego w firmie. Przypominamy, aby w odpowiednim terminie zrealizować tę wpłatę i zadbać o jej prawidłowe zaksięgowanie.
