Aktualności księgowe – lipiec 2024

W dzisiejszym dynamicznym świecie, zmiany w przepisach księgowych, prawie pracy i podatkach mają znaczący wpływ na działalność firm oraz codzienne życie pracowników. Systematyczne aktualizacje regulacji prawnych oraz wprowadzane reformy mają na celu dostosowanie przepisów do zmieniających się warunków gospodarczych i społecznych. W niniejszym artykule przyjrzymy się najnowszym zmianom i aktualnościom w tych kluczowych obszarach, które mogą wpłynąć na sposób prowadzenia działalności gospodarczej, zarządzania kadrami oraz obliczania zobowiązań podatkowych. Analiza tych zmian pomoże zrozumieć, jakie wyzwania i możliwości stoją przed przedsiębiorcami oraz pracownikami w obecnym środowisku prawnym i podatkowym.

Podwyżka minimalnego wynagrodzenia

Od 1 lipca 2024 roku, po raz drugi w tym roku, wzrosła kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Po pierwszej podwyżce, która miała miejsce 1 stycznia 2024 roku i podniosła minimalne wynagrodzenie do 4242 zł brutto, teraz kwota ta wzrosła do 4300 zł brutto miesięcznie. Dla pracodawców oznacza to wzrost kosztów zatrudnienia oraz wyższe wydatki na niektóre świadczenia, które są uzależnione od wysokości płacy minimalnej. Dodatkowo, przedsiębiorcy korzystający z dwuletniego okresu preferencyjnego opłacania składek ZUS muszą przygotować się na wyższe wpłaty za składki za lipiec 2024. Podwyżka minimalnego wynagrodzenia dotyczy ponad 3 mln pracowników. 

	01.01-30.06.2024		01.07-31.12.2024
Cały etat	brutto	netto	brutto	netto
	4242,00 zł	3222,00 zł	4300,00 zł	3262,00 zł
Stawka godzinowa	27,70 zł	21,33 zł	28,10 zł	25,00 zł

Podwyżka minimalnego wynagrodzenia wpływa na wiele aspektów funkcjonowania firm i rynku pracy. Wzrost ten przekłada się na wyższe koszty zatrudnienia dla pracodawców, co może prowadzić do podniesienia cen usług lub produktów oraz wpłynąć na konkurencyjność firmy. Dla pracowników oznacza to poprawę standardu życia oraz większą motywację do pracy. Wzrost minimalnej płacy może również wpłynąć na strukturę wynagrodzeń w firmach oraz wysokość świadczeń i dodatków uzależnionych od płacy minimalnej. Długoterminowo, może to prowadzić do większej presji na wprowadzanie innowacji czy automatyzacji procesów w celu zrekompensowania rosnących kosztów pracy.

Zmiany w zatrudnieniu obywateli Ukrainy 

Przedsiębiorcy, którzy zdecydują się na zatrudnienie obywateli Ukrainy, muszą być świadomi zmian wprowadzonych ustawą z 15 maja 2024 r. o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 854). Nowelizacja ta wydłuża legalny pobyt obywateli Ukrainy w Polsce do 30 września 2025 roku i wprowadza istotne zmiany w zakresie powiadamiania o legalności ich pracy. Pomimo wydłużenia pobytu, nowelizacja nie zmieniła zasad dotyczących legalnego zatrudnienia obywateli Ukrainy. Nadal mogą oni pracować na podstawie powiadomienia o powierzeniu wykonywania pracy, które pracodawca wysyła do urzędu pracy za pośrednictwem systemu praca.gov.pl. Kluczową zmianą jest jednak wydłużenie terminu na wysłanie tego powiadomienia – od 1 lipca 2024 r. pracodawcy mają teraz 14 dni, a nie 7, na wypełnienie tego obowiązku.

Nowelizacja precyzuje także sytuacje, w których pracodawca ma obowiązek złożyć nowe powiadomienie. Musi to uczynić w terminie 7 dni od zaistnienia jednej z poniższych okoliczności:

• Zmiana rodzaju umowy pomiędzy pracodawcą a obywatelem Ukrainy,
• Zmiana stanowiska lub rodzaju wykonywanej pracy,
• Zmniejszenie wymiaru czasu pracy lub liczby godzin pracy w tygodniu lub miesiącu, bądź obniżenie miesięcznej lub godzinowej stawki wynagrodzenia określonej w powiadomieniu,

Warto również zaznaczyć, że zmiany te mają na celu uproszczenie procedur administracyjnych oraz poprawę kontroli nad legalnością zatrudnienia. Wydłużenie terminu na zgłoszenie powiadomienia ma na celu zminimalizowanie błędów i umożliwienie pracodawcom dokładniejszego dostosowania dokumentacji. Pracodawcy powinni również pamiętać o nowych obowiązkach w zakresie monitorowania zmian w warunkach pracy i wynagrodzenia, aby zapewnić zgodność z przepisami. Niewypełnienie tych obowiązków może prowadzić do sankcji i problemów prawnych, dlatego ważne jest, aby regularnie śledzić zmiany w przepisach i odpowiednio dostosować swoje procedury zatrudnienia.

Ustawa o sygnalistach 

W dniu 24 czerwca 2024 roku opublikowano ustawę z dnia 14 czerwca 2024 roku o ochronie sygnalistów, która implementuje dyrektywę Unii Europejskiej dotyczącą ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa. Nowe przepisy wejdą w życie 25 września 2024 roku. Ustawa wprowadza nowe obowiązki dla przedsiębiorców, w tym konieczność wdrożenia procedur zgłaszania naruszeń oraz zapewnienia ochrony dla sygnalistów, czyli osób zgłaszających nieprawidłowości w firmach. Ustawa o sygnalistach dotyczy każdego pracodawcy zatrudniającego powyżej 50 pracowników!

Kim są sygnaliści?

Sygnalista to osoba, która zgłasza nieprawidłowości w działaniu firmy lub instytucji, w której jest zatrudniona lub z którą jest związana. Może to dotyczyć naruszeń przepisów prawa, norm etycznych lub wewnętrznych regulacji organizacji. Sygnaliści pełnią kluczową rolę w ujawnianiu nadużyć i nieprawidłowości, a ich zgłoszenia powinny być traktowane poważnie, z zapewnieniem im ochrony przed wszelkimi działaniami odwetowymi.

Obowiązki pracodawcy

1. Wdrożenie wewnętrznych procedur zgłaszania

Od 25 września 2024 roku przedsiębiorcy będą zobowiązani do wdrożenia wewnętrznych procedur zgłaszania naruszeń. Obowiązek ten dotyczy firm zatrudniających co najmniej 50 osób. Procedury te powinny określać, kto jest odpowiedzialny za przyjmowanie zgłoszeń oraz podejmowanie działań następczych. Pracodawcy muszą zapewnić, że sygnaliści otrzymają potwierdzenie przyjęcia zgłoszenia w ciągu 7 dni oraz że działania następcze będą prowadzone zgodnie z procedurą. Dodatkowo, procedury powinny zawierać informacje na temat zgłaszania naruszeń do organów zewnętrznych, takich jak Rzecznik Praw Obywatelskich (RPO). Procedury zgłaszania muszą być skonsultowane z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, jeśli w firmie nie działają związki zawodowe. Konsultacje powinny trwać od 5 do 10 dni od dnia przedstawienia projektu procedury.

1. Ustanowienie wewnętrznych kanałów zgłoszeń

Firmy muszą stworzyć wewnętrzne kanały zgłaszania naruszeń, które będą łatwo dostępne, bezpieczne i poufne. Kanały te mogą obejmować:

• Ustne zgłoszenia – z możliwością nagrywania rozmów za zgodą sygnalisty lub sporządzenia protokołu rozmowy, jeśli nagranie nie jest stosowane.
• Elektroniczne środki komunikacji – takie jak oprogramowanie do zgłaszania naruszeń.
• Bezpośrednie spotkania – które powinny odbywać się na wniosek sygnalisty w ciągu 14 dni.
• Zgłoszenia pisemne – zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej, na dedykowany adres e-mail.

1. Zakaz stosowania działań odwetowych

Ustawa ma na celu zapewnienie ochrony prawnej sygnalistów, aby chronić ich przed działaniami odwetowymi, takimi jak zwolnienie z pracy, degradacja, obniżenie wynagrodzenia, czy dyskryminacja. Sygnaliści są chronieni od chwili dokonania zgłoszenia lub ujawnienia informacji publicznie, pod warunkiem, że mieli uzasadnione podstawy sądzić, iż zgłaszane informacje są prawdziwe i dotyczą naruszenia prawa.

Odpowiedzialność karna

Zgodnie z ustawą, osoby, które w celu uniemożliwienia lub istotnego utrudnienia dokonania zgłoszenia przez inną osobę, będą podlegały karze grzywny do 1 080 000 zł, karze ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do 3 lat.Działania odwetowe wobec sygnalisty, osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia lub osoby powiązanej z sygnalistą, będą zagrożone karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 2 lat. Jeśli działania odwetowe mają charakter uporczywy, kara może wynosić do 3 lat pozbawienia wolności.Osoba, która ujawni tożsamość sygnalisty, osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia, lub osoby z nim powiązanej, będzie narażona na grzywnę do 1 080 000 zł, karę ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do 1 roku.Ponadto, dokonanie zgłoszenia lub ujawnienia publicznego, gdy zgłaszający wie, że do naruszenia prawa nie doszło, będzie karane grzywną do 1 080 000 zł, ograniczeniem wolności lub pozbawieniem wolności do 2 lat.

Fala upałów, a obowiązki pracodawcy

Kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co jest szczególnie istotne w kontekście wysokich temperatur. Poniżej przedstawiono szczegółowe obowiązki pracodawcy wobec pracowników w czasie upałów. Pracodawca jest zobowiązany do organizowania pracy w sposób, który zapewnia bezpieczeństwo i higienę, szczególnie w warunkach wysokich temperatur. Obejmuje to:

• Zapewnienie odpowiednich warunków pracy – Pracodawca powinien monitorować temperaturę w miejscu pracy i podejmować działania mające na celu jej obniżenie, np. poprzez wentylację, klimatyzację lub inne techniki chłodzenia.
• na potrzeby bezpieczeństwa – Pracodawca powinien elastycznie reagować na zmieniające się warunki pracy, dostosowując środki ochrony zdrowia i bezpieczeństwa do aktualnej sytuacji, takiej jak upały.

Obowiązki pracodawcy 

1. Zapewnienie napoju chłodzącego – W przypadku występowania wysokich temperatur, pracodawca powinien zapewnić pracownikom napoje chłodzące, takie jak woda. Dbanie o nawodnienie jest kluczowe dla zapobiegania odwodnieniu i utrzymania dobrego stanu zdrowia w trudnych warunkach.
2. Dostosowanie czasu pracy – Pracodawca ma prawo skrócić czas pracy w okresach szczególnie wysokich temperatur. Skrócenie czasu pracy może pomóc zminimalizować ryzyko problemów zdrowotnych związanych z upałami i poprawić komfort pracy pracowników.
3. Wprowadzenie dodatkowych przerw – Pracodawca może wprowadzić dodatkowe przerwy w pracy, które umożliwią pracownikom odpoczynek i regenerację. Regularne przerwy pomagają w utrzymaniu wydajności i zapobiegają przegrzaniu organizmu.
4. Zapewnienie klimatyzowanych pomieszczeń do odpoczynku – W miarę możliwości, pracodawca powinien zapewnić pracownikom dostęp do klimatyzowanych pomieszczeń, gdzie mogą się oni schłodzić i odpocząć. Klimatyzacja może znacząco poprawić komfort pracy i zdrowie pracowników w gorących warunkach.
5. Wprowadzenie klimatyzacji w pomieszczeniach pracy – Jeżeli warunki tego wymagają, pracodawca powinien zainwestować w klimatyzację pomieszczeń pracy. Utrzymywanie odpowiedniej temperatury w miejscu pracy jest istotne dla zapewnienia dobrego samopoczucia i wydajności pracowników.

Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia komfortu pracy podczas upałów są kluczowe dla ochrony zdrowia i życia pracowników. Pracodawcy powinni wdrożyć środki zaradcze, takie jak zapewnienie napojów chłodzących, skrócenie czasu pracy, wprowadzenie dodatkowych przerw, zapewnienie klimatyzowanych pomieszczeń oraz zainstalowanie klimatyzacji w miejscach pracy. Takie działania pomagają minimalizować ryzyko zdrowotne związane z wysokimi temperaturami i zapewniają bezpieczne warunki pracy.

Ulga IP BOX

Ulga IP Box to preferencja podatkowa wprowadzona w polskim systemie podatkowym, mająca na celu wsparcie innowacyjnych działalności gospodarczych. Umożliwia ona przedsiębiorcom skorzystanie z obniżonej stawki podatkowej na dochody uzyskane z praw własności intelektualnej, takich jak patenty, wzory użytkowe czy oprogramowanie komputerowe. Celem ulgi jest promowanie inwestycji w badania i rozwój oraz wspieranie przedsiębiorstw, które tworzą nowoczesne technologie.

Kto może skorzystać z ulgi IP BOX?

Ulga IP Box jest dostępna dla przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą, którzy uzyskują dochody z tytułu praw własności intelektualnej. Mogą z niej skorzystać:

• Osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą,
• Spółki kapitałowe,
• Spółki osobowe, jeśli spełniają określone warunki.

Warunkiem skorzystania z ulgi jest posiadanie praw własności intelektualnej, które są wykorzystywane w działalności gospodarczej oraz prowadzenie ewidencji przychodów i kosztów związanych z tymi prawami.

Wysokość ulgi IP BOX

Ulga IP Box umożliwia stosowanie obniżonej stawki podatkowej w wysokości 5% na dochody uzyskane z kwalifikowanych praw własności intelektualnej. Jest to znaczne obniżenie w porównaniu do standardowej stawki podatkowej, co przekłada się na realne oszczędności dla przedsiębiorstw inwestujących w innowacje.

Lata ubiegłe, a ulga

Przedsiębiorcy mogą ubiegać się o ulgę IP Box również wstecz. Ulga ta może być stosowana za okresy podatkowe, w których przedsiębiorca spełniał warunki jej przyznania, czyli za maksymalnie 5 lat wstecz. Przykładowo, jeśli przedsiębiorca złoży korektę deklaracji podatkowej za rok 2019, 2020, 2021, 2022 i 2023, może ubiegać się o zastosowanie ulgi IP Box w tych latach. W przypadku korekty wcześniejszych lat, konieczne będzie dostarczenie dodatkowej dokumentacji oraz dowodów na spełnienie warunków ulgi w danym okresie.

Ulga IP Box to istotne wsparcie dla przedsiębiorców inwestujących w innowacje i prawa własności intelektualnej. Umożliwia znaczące obniżenie zobowiązań podatkowych, co przekłada się na realne oszczędności. Jeśli potrzebujesz pomocy w przygotowaniu dokumentacji, zgłoszeniu do ulgi lub w uzupełnieniu deklaracji podatkowej, nasz zespół ekspertów jest gotów służyć pomocą. Oferujemy kompleksowe wsparcie w zakresie ulgi IP Box, aby maksymalnie wykorzystać jej korzyści i uprościć proces aplikacji, w tym także za lata wstecz.

Sprzedaż internetowa pod kontrolą – Dyrektywa DAC7

Od 1 lipca 2024 roku, operatorzy platform internetowych, takich jak Allegro, Vinted czy Booking, będą zobowiązani do przekazywania informacji o sprzedawcach, którzy za pośrednictwem tych platform dokonują transakcji i uzyskują wynagrodzenie. Obowiązek ten dotyczy transakcji takich jak sprzedaż towarów, świadczenie usług, wynajem środków transportu oraz udostępnianie nieruchomości. Nowe przepisy obejmują także raportowanie transakcji z lat 2023 i 2024. Zmiany te są efektem ustawy z dnia 23 maja 2024 roku o zmianie ustawy o wymianie informacji podatkowych z innymi państwami oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 879), która implementuje dyrektywę DAC7. Dyrektywa Rady (UE) 2021/514 z dnia 22 marca 2021 roku zmienia dyrektywę 2011/16/UE w sprawie współpracy administracyjnej w dziedzinie opodatkowania. Obowiązek raportowania dotyczy takich podmiotów jak:

• Internetowe platformy e-handlu,
• Platformy rezerwacji noclegów,
• Platformy najmu środków transportu,
• Platformy służące zamawianiu przejazdów samochodem.

Drobni i okazjonalni sprzedawcy, którzy w ciągu roku dokonali mniej niż 30 transakcji, a łączne wynagrodzenie z tych transakcji nie przekroczyło równowartości 2 tys. euro, są wyłączeni z obowiązku raportowania. Jeśli jednak sprzedawcy przekroczą ten próg – dokonując 30 lub więcej transakcji, lub uzyskując wynagrodzenie przekraczające 2 tys. euro – operatorzy platform będą zobowiązani do corocznego raportowania ich działalności do Szefa Krajowej Administracji Skarbowej.

Obowiązek raportowania nie oznacza automatycznie, że sprzedawcy będą musieli płacić podatek. Zgłoszenie transakcji ma na celu umożliwienie organom podatkowym monitorowania i kontrolowania działalności gospodarczej prowadzonych przez sprzedawców na platformach internetowych. Sprzedawcy są zobowiązani do samodzielnego rozliczania się z podatków, które mogą wynikać z ich działalności. W zależności od rodzaju i skali działalności, sprzedawcy mogą być zobowiązani do zapłaty podatku dochodowego, VAT lub innych należności podatkowych, zgodnie z obowiązującymi przepisami podatkowymi. Operatorzy platform przekazują jedynie informacje o transakcjach, a odpowiedzialność za właściwe rozliczenie się z podatków spoczywa na sprzedawcach.